Alt İşveren İşçisinin Geçirmiş Olduğu İş Kazası ve İşçi Alacaklarından Asıl İşveren de Sorumlu mudur?

Türkiye genelinde yayımlanan istatistiklere göre iş kazalarının yüzde 90’a yakını alt işverenlere (taşeronlara) ait işyerlerinde gerçekleşmektedir. Bununla birlikte alt işverenlerin, istihdam ettikleri işçilerle genellikle bir yıldan kısa süreli sözleşmeler yaptıkları görülmektedir.

13 Mayıs 2014 günü Ülkemizi yasa boğan “Soma Faciası” sonrasında alt işveren kavramı en ciddi manada ülke gündemine geldi. Ancak, bu felaketin öncesinde, Türkiye’ yi Dünya sıralamasında 3 üncülüğe taşıyan iş kazalarının, yüzde 90’ a yakının, taşeron firmaların işçi istihdam ettikleri işyerlerinde gerçekleştiği gerçeği, ne yazık ki görmezden gelinmiştir.

İşçi sağlığı ve iş güvenliği konusunda gerekli tedbirleri almaktan uzak, kurumsal bir yapıya sahip olmayan taşeron firmaların, kârlarını maksimize etmek için işçi maliyetlerini en aza indirmeye çalıştıkları, bunu yaparken de genellikle iş tecrübesi düşük olan genç işçileri istihdam ettikleri ve iş süreçleri boyunca gerekli denetimleri yapmadıkları gibi işçi sağlığı ve iş güvenliği konusunda gerekli eğitimleri de vermedikleri, görülmektedir. Asıl işveren ise, bu durumdan faydalanarak İş Kanunu ve diğer mevzuat ile getirilen yükümlülüklerden kurtulmaya çalışmaktadır. 

Yasa koyucu alt işveren kavramını, 4857 sayılı Kanun ve bu kanun kapsamında çıkarılan “Alt İşverenlik Yönetmeliği” nde: 1) işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde, 2) işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde, 3) bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran gerçek veya tüzel kişiyi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlardır, şeklinde tanımlamıştır. 

Ancak,  bu sefer de doktrinde, hangi iş asıl iş, hangi iş yardımcı iştir tartışması başlamış ve yargı karalarının da bu konuda net olmaması nedeniyle, konu tam bir muammaya dönüşmüştür. Örneğin . Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin E. 2006/13231K. 2006/18825T. 26.6.2006 tarihli kararında, bir gübre fabrikasındaki paketleme ve torbalama bölümünde alt işveren tarafından işçi çalıştırması konusunda, yasanın mantığına aykırı olduğunu düşündüğümüz bir karar verilmiştir. Karar özetle şöyledir: “Dava konusu işyerinde üretilen ürünlerin torbalanması veya paketlenmesi üretimin zorunlu bir unsuru değildir. Paketleme veya torbalama işinden önceki aşamaların doğrudan üretimle ilgili olması nedeniyle asli iş kabul edilmesi, bu aşamalardan sonraki işlerin tahmil ve tahliye işleri ile bağlantılı olması nedeniyle yardımcı iş olduklarının kabulü gerekir. Kaldı ki, davacının iş sözleşmesinde yapılacak işin konusunun tahmil ve tahliye işleri olduğu belirtilmiş olup, davacının münhasıran paketleme ve torbalama işinde çalıştığı da iddia ve ispat da edilmemiştir. Bu hususta ayrıca belirtmek gerekir ki, bir alt işverenlik uygulamasının muvazaaya dayanması, sonraki uygulamaların da mutlaka muvazaalı olacağını göstermez. Muvazaa iddiasının her alt işveren yönünden ayrıca araştırılması ve tartışılması gerekir”.

Gerek mahkeme kararları, gerekse doktrindeki fikir uyuşmazlıkları sorunu iyice içinden çıkılmaz bir duruma sokmuştur. Konu hakkında çıkarılan Alt İşveren Yönetmeliğinin 12. Maddesinde asıl-alt işveren ilişkisinin muvazaalı olduğuna karar verilmesine yönelik 8 kriter belirlenmiş ve bu kriterlerin değerlendirilmesi yetkisi Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Müfettişlerine verilmiştir. Söz konusu kriterlerin dar ve kısıtlayıcı anlamda değerlendirilmesi gerektiği, aksi takdirde asıl işlerin, alt işverenlere verilmesinin önüne geçilemeyeceği değerlendirilmektedir.  Anılan yönetmeliğe göre muvazaa kriterleri şunlardır:    

a) Alt işverene verilen işin, işyerinde asıl işveren tarafından yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin asıl işin yardımcı işlerinden olup olmadığı,

b) Alt işverene verilen işin işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş olup olmadığı,

c) Alt işverenin daha önce o işyerinde çalıştırılan bir kişi olup olmadığı,

ç) Alt işverenin işe uygun yeterli ekipman ile tecrübeye sahip olup olmadığı,

d) İstihdam edeceği işçilerin niteliklerinin yapılacak işe uygun olup olmadığı,

e) Alt işverene verilen işte asıl işveren adına koordinasyon ve denetimle görevlendirilenlerden başka asıl işverenin işçisinin çalışıp çalışmadığı,

f) Yapılan alt işverenlik sözleşmesinin iş hukukunun öngördüğü kamusal yükümlülüklerden kaçınmayı amaçlayıp amaçlamadığı, 

g) Yapılan alt işverenlik sözleşmesinin işçilerin iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi yahut mevzuattan kaynaklanan bireysel veya kolektif haklarını kısıtlamaya ya da ortadan kaldırmaya yönelik yapılıp yapılmadığıdır.

Ülkemizde özellikle ihale konusu işlerin hemen hemen tamamının alt işverenlere verilmekte olduğu, bir kısmının da fatura karşılığında yaptırılmak suretiyle, taahhüt konusu işin tamamlandığı görülmektedir. Öte yandan, devamlı işyerlerinde taşeron işçisi çalıştırılması eğilimi, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunun yürürlüğe girdiği 2012 yılının sonu 2013 yılının başından itibaren ivme kazanmıştır. 

Özellikle 6331 sayılı Kanunun yürürlüğe girdiği tarihten itibaren iş kazaları ile ilgili düzenlenen bilirkişi raporlarında, alt işveren, iş güvenliği uzmanı ve saha sorumlularının asli kusurlu görülmelerine karşılık, asıl işverenin tali kusurlu bulunduğu dikkatlerden kaçmamaktadır.   

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 12 nci maddesinin son fıkrası: “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin bir işte veya bir işin bölüm veya eklentilerinde, iş alan ve bu iş için görevlendirdiği sigortalıları çalıştıran üçüncü kişiye alt işveren denir. Sigortalılar, üçüncü bir kişinin aracılığı ile işe girmiş ve bunlarla sözleşme yapmış olsalar dahi, asıl işveren, bu Kanunun işverene yüklediği yükümlülüklerden dolayı alt işveren ile birlikte sorumludur” hükmünü ihtiva etmektedir. 

Dolayısıyla işyerinde, alt işverenin işçi ya da işçileri iş kazası geçirdiğinde, kaza ile ilgili olarak asıl işveren de sorumludur. Bu sorumluluk SGK aylık hizmet ve prim belgelerinin verilmesinden tutun da ücret, kıdem-ihbar tazminatları, işe iade davası, iş kazası tazminatlarına kadar geniş bir yelpazede değerlendirilmektedir. Ayrıca, alt işverenlik sözleşmelerine birlikte sorumluluk ilkesini ortadan kaldıran hükümler konulamaz, aksi takdirde bu tür hükümler geçersizdir.

Öte yandan, “cezaların şahsiliği”ilkesi uyarınca birlikte sorumluluk, cezai sorumluğu kapsamamaktadır. Bahse konu birlikte sorumluluk: “hukuki sorumluluk ”tur.  Bir başka deyişle, bir iş kazası sonrasında açılan ceza davası kapsamında, alt işveren ile asıl işverenin kusuru ayrı ayrı değerlendirilecektir. Ayrıca, alt işverene uygulanan idari para cezalarından dolayı da asıl işveren sorumlu tutulamayacaktır. Bununla birlikte alt işverenin işçileri yasadan, iş sözleşmesinden ya da kendi işyerlerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinden doğan haklarının tamamı için alt işverene yahut asıl işverene veyahut her ikisine birden dava açabileceklerdir.

Asıl işveren ile alt işveren arasında muvazaanın tespiti halinde ise alt işverenlik sözleşmesinin hiç yapılmadığı kabul edilecek ve alt işverenin işçileri baştan beri asıl işvereninin işçileri sayılacaktır. Ayrıca, yukarıda belirtmiş olduğumuz tüm yükümlülüklerden asıl işveren sorumlu olacak, hatta alt işverene yöneltilen davalarda, alt işveren davalı olarak dahi kabul edilmeyecek, mahkeme bu davaların asıl işverene yöneltilmesi için süre verecektir. Burada, muvazaa nedeniyle yanıltılan işçiden, alt işveren lehine avukatlık ücreti (Yargıtay içtihatlarına göre) ödenmesine de karar verilemeyecektir. 

Şayet muvazaaya dayanmayan gerçek bir alt işverenlik sözleşmesi düzenlenmiş ise birlikte sorumluluk ilkesi işleyecek ve alt işveren tarafından yapılması gereken bir ödeme asıl işveren tarafından yapılmış ise, bu ödemeleri asıl işveren, alt işverene rücu etme imkânı bulacaktır. 


İşyerinde Geçirilen Kalp Krizi ve Diğer Hastalıklar Sonucu Ölüm ve Maluliyet Halleri İş Kazası Sayılır mı?

Türkiye'de bu yılın ilk 9 ayında iş kazaları nedeniyle hayatını kaybeden işçi sayısı 1414 olarak belirlendi. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) verilerine göre, El Salvador ve Cezayir’in ardından işçi ölümlerinde üçüncü sırada olan Türkiye’de her yıl ölen işçi sayısı bin kişinin üzerinde olduğu görülmektedir.

Son beş yılda iş kazalarına bağlı olarak hayatını kaybeden işçi sayısı, küçük ölçekli bir ilçenin nüfusu olan 6 bin 580’e ulaşmış durumdadır. Buradan da anlaşılacağı üzere, Ülkemizin iş kazaları konusunda karnesi maalesef pekte iyi durumda değil.

Halk arasında iş kazası denildiğinde, genellikle inşaat ve maden işyerlerinde gerçekleşen kazalar akla gelmektedir. Oysa iş kazaları hemen hemen her sektör ve iş kolunda gerçekleşmektedir.

Peki, işyerinde gerçekleşen kalp krizi ve diğer hastalıklar sonucu ölüm ve sakat kalma halleri iş kazası sayılır mı? Buna açıklık getirebilmek için öncelikle işyeri ve iş kazası kavramlarının üzerinde durulması gerekmektedir. 

5510 sayılı Kanunun 11 inci maddesinde işyeri; sigortalı sayılanların maddi olan ve olmayan unsurlar ile birlikte işlerini yaptıkları yerler olarak tanımlanmış olup, işyerinde üretilen mal veya verilen hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen işyerine bağlı yerler, dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden veya meslek eğitimi yerleri, avlu ve büro gibi diğer eklentiler ile araçlar da işyerinden sayılmıştır.

Aynı kanunun 13 üncü maddesinin birinci fıkrasında iş kazası; 

a) Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada, 

b) İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle, 

c) Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda, 

d) Bu Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda, 

e) Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında, meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen engelli hale getiren olay olarak tanımlanmıştır. 

Buna göre bir olayın iş kazası sayılabilmesi için; 

Kazayı geçiren kişinin sigortalı olması, 

Kaza sonucu bedence veya ruhça engelli hale gelmesi, 

Kaza ile sonuç arasında uygun bir illiyet bağının bulunması, 

Şartlarının bir arada bulunması ile birlikte, olayın yukarıdaki bentlerde sayılan hallerden birinde meydana gelmesi gerekmektedir.

Dolayısıyla, sigortalıların işyeri sayılan yerlerde; avluda yürürken düşmesi, dinlenme saatinde top oynarken ayağının burkulması, bahçede meyve ağacından meyve toplarken düşmesi, tarlada çalışır iken traktör ile kaza geçirmesi, yemek yerken elini kesmesi, dinlenme odasında dinlenirken sobadan zehirlenmesi, işyerinde intihar etmesi, işyeri sınırları içinde bulunan havuzda boğularak ölmesi, ücretli izinli bulunduğu sırada çalıştığı işyerindeki arkadaşlarını ziyaret için geldiğinde kaza geçirmesi, araçlarla çalışanların bu araçlarda geçirecekleri kazalar iş kazası olarak kabul edilecektir.

Öte yandan Sosyal Güvenlik Kurumu, uzun yıllar boyunca işyerinde gerçekleşen kalp krizi ve diğer hastalık halleri (örneğin; beyin kanaması) sonucu ölüm ve sakat kalma hallerini iş kazası saymamıştır. Kurum müfettişleri tarafından yürütülen soruşturma raporlarında, kalp krizinin iş kazası sayılabilmesi için, bu durumun, işin yürütüm şartlarından kaynaklanan bir nedenle gerçekleştiğinin doktor raporuyla ispatlanması gerektiği hususuna yer verilmiştir.

Oysa Yargıtay iş kazasını; sigortalıyı zarara uğratan olay biçiminde nitelendirmiş ve yasada olmadığı halde, herhangi başkaca kısıtlayıcı bir koşulun varlığının aranmaması gerektiğini vurgulamıştır. Ayrıca, anılan yasal düzenlemenin, sosyal güvenlik hukuku ilkeleri içinde değerlendirilmesi; maddede yer alan herhangi bir hale uygunluk varsa zararlandırıcı sigorta olayının kaynağının işçi olup olmaması ya da ortaya çıkmasındaki diğer etkenlerin değerlendirilmesinde dar bir yoruma gidilmesinin uygun olmayacağını belirtmiştir.

Nitekim Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 2004/21-529 Esas sayılı kararında; sigortalı bir işçinin, 2.10.2000 günü işyerinde, işçi lokalinin elektrik arızalarının giderilmesi işini yaptığı sırada kalp krizi geçirerek hayatını kaybetmesi olayı, SSK tarafından iş kazası olarak kabul edilmemesine karşılık, kazalının işyerinde olması ve işveren tarafında yürütülmekte olan iş dolayısıyla kazanın gerçekleşmesinden ve yasada başkaca kısıtlayıcı bir hüküm bulunmamasında dolayı, söz konusu olayın iş kazası olduğuna hükmetmiştir. 

Yukarıda belirtilen Yargıtay Hukuk Genel Kurul kararı ve birçok emsal karara rağmen SGK kalp krizini iş kazası saymama konusunda direnmiştir. Ancak, yaklaşık 1,5 yıl önce çıkarılan bir genelge ile iş kazaları ve işyerinde gerçekleşen diğer hastalık (maluliyetle neticelenen hastalık) halleri de iş kazası sayılmıştır.

Örneğin; işyerinde geçirilen beyin kanaması sonucu felçli hale gelme, şeker hastalığı nedeniyle hipoglisemiye girerek işçinin dengesini kaybetmesi ve başını çarparak ölmesi gibi kazalar da iş kazası olarak sayılmıştır. 

Sonuç olarak; sigortalının işyerinde kalp krizi geçirmesi veya başka bir hastalık nedeniyle ölmesi ya da ruhen veya bedenen hemen yahut sonradan engelli hale gelmesi iş kazası olarak kabul edilmektedir ve geçmişte bu türden bir olay yaşamış ve yargıya müracaat etmemiş sigortalı ve yakınlarının, geriye yönelik yasal haklarını alma imkânları bulunmaktadır.